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    走出對獵頭公司認識誤區
       2013-10-02 14:53:11    文字:【】【】【
    獵頭工作直接為人力資源社會化配置方面發揮著重要作用,在工作過程中,筆者遇到一些企業的老總,在委托獵頭業務的同時,提出一些自己的想法,雖然很有個性,但在以下幾點的認識上,卻有失偏頗。
      誤區一:候選人的綜合要求愈高愈好。在獵頭業務的初始,我們都會看到招聘單位提供的職位要求,如年齡、性別、學歷、專業技能、工作經驗等要求,這些固然是必須的。但問題的關鍵是,必須了解老板的真實用人意圖,作一些能崗匹配的調整,對一些無關工作內容的用人標準作一些必要的針對性的修正,反而有助于效率的提高。
      誤區二:候選人的工資福利愈低愈好。筆者曾拜訪一位汽車零部件工業園區的老總,是一位女強人,她以成功者的姿態,考問筆者說:給你3000元月薪,如何給我在一周內找到一位行業高手?筆者苦笑以對。在接觸一位從事光纜遠程視頻業務創業版上市公司的老總時,該老總提出到兩家競爭對手那里去挖熟手,工資標準相同,考慮到用人成本,社會保險按綜合保險繳納(言下之意只用非城鎮人員)。事實上,當我們一旦承認勞動力成為商品后,就有一個價格問題,而勞動力的價格是由市場的供需關系所決定,也就是說社會對人才有一個基本的評價,違背了共性的東西,雖然成功的可能性是存在的,但概率就相當小了。
      誤區三:候選人到位的時間愈快愈好。對于用人單位而言,希望通過獵頭公司找人,能在盡可能短的時間內上崗,這沒錯。但通常情況下,正規的獵頭公司,自有其規范的運作方式,而強大的信息網絡和人才儲備是一般用人單位所無法相比的,然而,一般情況下,用人單位用人或候選人跳槽,都是一項非常慎重的具體事務,在短時間內是無法確定上班報到的。具體一點說,通過雙方確定面試時間后,一次面試,二次復試、背景調查等工作,里面存在許多變數,即使雙方滿意,候選人到原單位辦理辭職手續,順利的也須經過一個月,可見有一個時間跨度問題。事實上,在世界500強企業中,要獵頭公司成功運作一個人到位,花一年半載時間的故事,比比皆是。
      誤區四:支付的獵頭服務費用愈少愈好。對用人單位而言,為了節約成本,壓縮開支,在獵頭費用方面,也認為愈少愈好。事實上,獵頭按候選人年薪的25-30%收費,不僅僅是一種國際慣例,在獵頭工作者風光的背后,蘊藏著為成功所付出的經歷和才智,包含著許多變動成本和固定成本。更為關鍵的是,一個規范的獵頭公司所提供服務的附加值,是超出用人單位想象的,更何況,“才富才富”,通過獵頭的運作,一個好的人才,將為用人單位帶來不可估量的財富。
      誤區五:委托的獵頭服務單位愈多愈好。一般情況下,用人單位認為委托的獵頭公司愈多愈好。筆者認為,應該是有選擇地委托獵頭公司比較好。這樣做一是提高效率;二是有利于提升自身企業的品牌。如何選擇獵頭公司?筆者認為一看品牌,獵頭公司成立的時間長短?獵頭公司在業內的地位如何?獵頭公司的口碑如何?獵頭公司運作的成功案例有哪些?這些都是用人單位考量獵頭公司的指標和依據。二看顧問。獵頭公司的顧問是獵頭項目成功的主要因素。所以,獵頭顧問的綜合素質和專業水平決定了項目的質量,所以,顧問的敬業精神如何?知識覆蓋面如何?專業水平如何?服務的專業領域是哪些?成功的案例有哪些等等,都是考量的依據。
      作為獵頭工作者,不僅要讓崗位勝任者找到能力、崗位、心境、薪水相匹配的體面工作,而且要讓優秀的職業經理人的潛能發揮到極致,這才是獵頭工作者的根本使命。
    (作者系上海廠長經理人才有限公司高級人力資源顧問)
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